ケ 自分の権限内で対処できるか
前項でも触れたように、監督者などが自分の権限内で解決できればよいのですが、例えばセクシュアル・ハラスメントの加害者とされる人がほかの職場の人であったり、解決に当たっては人事異動などの措置を講じたほうがよいと判断されるような場合には、組織内の相談・苦情窓口と協議の上、解決していくことが望まれます。
このとき、自分の部署で起こったことを、他部署などに知られたくないばかりに、自力での解決が困難にもかかわらず自分一人で何とかしようとしたり、また事実をもみ消そうとするのは、問題をますます深刻にさせるだけで、何の解決にもなりません。
コ 慎重に事実調査のうえ、対策を実施する
監督者自身が事実調査を行うに当たっては、加害者と疑われる人にインタビューを行う際も、最初から加害者だと決め付けて詰問するのではなく、相手の心理を思いやって、慎重に対処することが大切です。加害者に対しての対応は後で詳しく述べます。
以上、解決のステップについて解説しました。そのほか注意事項としては、それぞれのステップで必ず記録を残しておくことです。
また組織内で解決に向けての規定がある場合には、それを遵守した形で進めてください。
2] 被害者に対する対応
職場をあずかる監督者をはじめ、その職場のメンバー全員が、セクシュアル・ハラスメントの相談を受ける可能性が十分に考えられます。
では、どのようなことに注意をして、相談に乗ったらよいのでしょうか。
