これが欠けてしまうと、上司がいけない、組織がいけないと、すべてその原因を他者に転嫁し、当事者意識が希薄になります。
例えば「上司の意識が不足している」と原因が挙げられていたら、「上司に気付かせるような行動を自分たちがしていない」というレベルにまで、落とし込むことが不可欠です。
インストラクターはそのレベルまでのディスカッションができているか、グループを回って、適宜アドバイスをします。
ステップ6] セクシュアル・ハラスメントの防止策・解決策
これらのセクシュアル・ハラスメントを防止する、あるいは解決するためには、どのような方法をとるのが好ましいか、グループごとにディスカッションし、まとめます。
このとき、「自分たちがしなくてはならないことは何か」という視点で最初にディスカッションしてもらい、続いて、監督者、組織への要望を挙げてもらいます。
「自分たちがしなくてはならないことは何か」については、具体的に行動できるレベルの内容のものを求めます。つまり「意識を高める」というのであれば、「意識を高めるために、職場に手作りポスターを貼る」や「その場で注意しやすいように、イエローカード、レッドカードをつくって職場のメンバー全員が持つようにする」などです。
※監督者への要望については、監督者向けの研修などの機会を利用して、「あなたの部下たちはこうして欲しいと願っています」と紹介するとよりセクシュアル・ハラスメントのない職場づくりに役立つでしょう。
※組織への要望については、セクシュアル・ハラスメントを防止するための施策を考える上で、参考にするとよいでしょう。
ステップ7] 発表の準備
以上、グループワークでディスカッション、作業した事柄を模造紙にまとめ、全体で発表するための準備をします。
