・部下の人格や価値観を否定しない。
・評価そのものよりも評定の裏付けとなる事実について話し合う。
・評定結果をどう活用するかは、人事当局の問題だとして放置することなく、部下のプラスになる方向でその評定が活かされるよう、必要に応じて監督者自ら配慮する。
勤務評定に関する不満
日本の民間企業に対して行われた勤務評定に関する調査によると、次のような結果が出ています。
・評定結果を本人に開示することに問題があるか、人事担当部局に尋ねたところ、「問題がある」と答えた企業は59.3%で、具体的な問題点としては、以下のような点があげられた(複数回答)。
「評価の技術上の問題が明らかになってしまう」 62.1%
「評価が甘くなる」 59.8%
「評価の低い社員の士気が低下する」 23.7%
「人間関係が悪くなる」 18.9%
「評価の高い社員の士気が低下する」 1.8%
・一方、現在の勤務評定制度をどう評価するか、社員に尋ねたところ、60.7%の社員が「問題がある」と答え、具体的な問題点としては、以下のような点があげられた(複数回答)。
「何が評価されているのか不明確」 63.6%
「評価の結果が明らかにされない」 42.1%
「評価結果に対して自分の意見を言う機会がない」 30.1%
「評価が処遇に十分反映されていない」 28.9%
「相対評価になっている」 27.3%
「評価者の評価能力に疑問がある」 26.9%
