| 番号 |
Qの内容 |
Aの内容 |
関連情報 |
| 1 |
なぜ、企業が次世代育成支援対策に取り組まなくてはならないのでしょうか。 |
・急速な少子化の進行は、我が国の社会経済全体に極めて深刻な影響を与えます。そのため、政府・地方公共団体・企業等が一体となって対策を進めていく必要があります。
・少子化の原因の一つとして、仕事と子育ての両立の負担感の増大が挙げられます。そのため、企業においても、男性を含めた働き方の見直しなど次世代育成支援対策に取り組むことが求められています。
・少子化の進行は、労働者を雇用し事業活動を行う企業にとって、労働力の再生産が期待できないことを意味します。また、企業活動を将来にわたり発展させるためには、多くの需要がある市場が不可欠ですが、少子化が進行し人口が減少していくと、それに伴い需要が減少していくことも考えられます。 |
・合計特殊出生率の推移
・我が国の少子化をめぐる状況に関するデータ
・育児と仕事の両立の負担に関するデータ |
| 2 |
企業が次世代育成支援対策に取り組むことのメリットは何でしょうか。 |
・事業主は、雇用環境の整備について適切な行動計画を策定したこと、その計画に定めた目標を達成したことなどの一定の要件を満たす場合は、都道府県労働局長により認定を受けることができます。
・認定を受けると、企業は認定を受けたことを示す表示（マーク）を、広告、商品、採用情報等につけることができるようになり、認定企業であることを対外的に示すことができます。
・次世代育成支援対策に取り組んでいる企業であることを周知できることにより、その企業に魅力を感じる優秀な人材を確保できるようになります。
・次世代育成支援対策に取り組むことは、企業内においても、労働者のモラール上昇による生産性の向上や、出産や育児等を理由に退職する労働者が減少することによる優秀な人材の確保・定着などの大きなメリットがあります。
・育児等を理由に退職した労働者の代わりに新たな採用・教育訓練を行うためのコストも不要になります。 |
・ファミリー・フレンドリー企業について |
| 3 |
次世代育成支援対策推進法が施行されると、事業主にはどのような義務が生じるのでしょうか。 |
・事業主は、次世代育成支援対策として、多様な労働条件の整備や、労働者の職業生活と家庭生活との両立ができるような雇用環境の整備を行うよう努めなければなりません。また、国または地方公共団体の実施する次世代育成支援対策に協力しなければなりません。
・300人を超える労働者を雇用する企業は、平成17年4月1日以降速やかに「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を記載した届出書を、主たる事業所の所在地を管轄する都道府県労働局長に提出しなければなりません。
・300人以下の労働者を雇用する企業は、一般事業主行動計画を策定するよう努めなければなりません。また、それを策定した場合は、その旨を記載した届出書を、主たる事業所の所在地を管轄する都道府県労働局長に提出しなければなりません。 |
・対象とする労働者について（300人に数える「常時雇用する労働者」の範囲について）
・法の効力がなくなる平成27年3月31日までに雇用者数が300人を超えた場合について |
| 4 |
一般事業主行動計画を策定、実施するに当たって、どのようなことに留意すべきなのでしょうか。 |
・事業主は、「行動計画策定指針」に即して、計画の策定をしなければなりません。
・特に、次世代育成支援対策を進めていくうえでの次のような基本的視点に留意して策定する必要があります。
（1）労働者の仕事と子育ての両立推進という視点
（2）企業全体で取り組むという視点
（3）企業の実情を踏まえた取組の推進という視点
（4）取組の効果という視点
（5）社会全体による支援の視点
（6）地域における子育ての支援の視点 |
・それぞれの視点の趣旨
・社会全体で取り組むための方策（次世代育成支援対策地域協議会など） |
| 5 |
一般事業主行動計画を策定し、実施するためにどのような体制整備が必要なのですか。 |
・必ずこうでなくてはならないという一律の体制はなく、企業の実情に合った体制を整備していただくことになります。
・特に小規模の企業では、特段の体制整備を必ずしも必要とせず、企業全体で理解と関心を深めて取り組めばよい場合もあります。
・取組体制の例としては、次のようなものが考えられます。
（1）人事労務担当者、労働者の代表等を構成員とした社内委員会の設置
（2）次世代育成支援対策に関する管理職や労働者に対する研修・講習、情報提供などの実施
（3）仕事と子育ての両立等についての相談・情報提供を行う窓口の設置やその担当者の配置
・次世代育成支援対策を推進するにあたっての企業内における役割、責任、権限を明確にするため、また、管理職等に趣旨を徹底し、全ての労働者で取り組むことができるように、創意工夫をこらした取組体制を整えることが期待されます。 |
・企業行動計画の策定の望ましいプロセス（「企業行動計画研究会報告」より）
・職業家庭両立推進者について |
| 6 |
計画策定にあたって労働者の意見を反映するために、どのようなことをすればよいのでしょうか。 |
・企業の実情に応じ、様々な方法が考えられますが、例えば、労働者や労働組合等に対するアンケート調査や意見聴取等が考えられます。
・なお、アンケート調査等を実施するときは、労働者のプライバシーに十分配慮することや、調査結果が他の目的に流用されることのないよう、その使用方法等には十分な注意が必要です。 |
・企業内の労働者に対する調査例（「企業行動計画研究会報告」より） |
| 7 |
一般事業主行動計画の策定などについてのノウハウを提供してくれるなど、支援してくれるところはありますか。 |
・計画の策定や実施、事業主の認定などについては、都道府県労働局雇用均等室にお問い合わせください。
・事業主の計画策定を支援するため、主体的に協力していただくことのできる地域別、業種別の事業主の団体を、厚生労働大臣が「次世代育成支援対策推進センター」として指定します。計画を策定したいが具体的にどのようなことをしたらよいかわからない、計画に基づき企業内で取組をどのように進めることが効果的かなど、雇用管理に関する具体的な相談に対応します。 |
|
| 8 |
一般事業主行動計画に定めた各種措置の対象として、パートタイム労働者、期間雇用者、派遣労働者等も対象にすべきなのでしょうか。 |
・企業が自主的に、法令上対象となることとされている労働者の範囲よりも広い範囲の対象労働者に対して次世代育成支援対策を講じることは、次世代育成支援対策推進法の趣旨から好ましく、実情に応じて幅広く対象に含められるよう検討することが望ましいものです。 |
|
| 9 |
計画期間はどのくらいで設定すればよいのでしょうか。 |
・企業の実情を踏まえながら、経済社会環境の変化や労働者のニーズ等も踏まえて策定するためには、2年から5年が望ましいと考えられ、指針でもそのように定めています。
・企業の現状や目指す目標などによって、計画を達成する時期も様々です。企業の実情を把握したうえで、適切と思われる計画期間を設定してください。
・1年間の短期の計画や、6年以上にわたる長期の計画期間でも法に違反するものではありませんが、上記の趣旨から指針に沿ったものとはいえず、あまり適切であるとはいえません。 |
|
| 10 |
計画は、どのような構成になるのでしょうか。 |
・行動計画は、次の3つを構成要素として入れていただくこととなります。
（1）計画期間
（2）目標
（3）目標を達成するための対策とその実施時期
・目標は、労働者のニーズや企業の実情に応じ、いくつ設定していただいても構いません。
・1つの目標ごとに、それを達成するための対策と実施時期を設定してください。 |
|
| 11 |
次世代育成支援対策の実施により達成しようとする目標として、何を定め、その対策としてどんなことをすればよいのでしょうか。 |
・目標は、企業の実情に応じて設定していただくこととなりますが、アンケート調査や意見聴取などの方法により、労働者のニーズを踏まえた目標とすることが重要です。
・指針に、具体的な内容の例が記載されています。ここでは、そのうち「育児休業を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備」と「子どもの出生時における父親の休暇の取得の促進」と例にとってみましょう。
＜例＞
1 「育児休業を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備」の場合
（1）目標：「平成○年までに、育児休業取得率を男性で◎％、女性で△％とする。」
（2）目標を達成するための対策：
（1）平成○年から、男性も育児休業をとれることを周知・啓発する。
（2）平成○年から、育児休業をしている労働者の希望に応じて、円滑に職場復帰できるよう講習を行う。
2 「子どもの出生時における父親の休暇の取得の促進」の場合
（1）目標：「子どもの出生時の父親の休暇制度を創設する。」
（2）目標を達成するための対策：
（1）平成○年に、企業内でプロジェクトチームを作り制度化に向けての検討を行う。
（2）平成○年から、企業内において周知・啓発を行う。
（3）平成○年に、制度創設。
・目標設定には、上記の1のように目標値を設定する方法と、上記の2のように制度の導入などを設定する方法とが考えられます。
・必ずしも数値目標の設定のみが求められているのではなく、幅広い分野から企業の実情に応じた目標を設定すべきですが、可能な限り定量的な目標とするなど、その違成状況を客観的に判断できるものとすることが望ましいものです。
・目標の設定にあたっては、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長が定めた「両立指標に関する指針」を活用することも効果的です。 |
・「両立指標に関する指針」について
・育児休業取得率男性10%、女性80%等の社会全体での目標値について
・用語の解説（再雇用特別措置、子育てバリアフリーなど）
・基準法、均等法、育児・介護休業法の規定
・先進事例（あれば）
・事業所内託児施設は複数企業での共同設置も含む旨
・両立支援施策（助成金、フレーフレーテレフォン等）の概要
・母性健康管理に関する電話相談事業等 |
| 12 |
300人を超える労働者を雇用していますが、子育てをする年齢層の労働者がいない場合でも、行動計画を策定しなければならないのでしょうか。 |
・常時雇用する労働者が300人を超える場合には、育児をする労働者がいるかいないかに関わらず、行動計画を策定しなければなりません。
・しかし、計画策定段階で子育てをする労働者がいない場合でも、計画期間が2〜5年間あるので、仕事と子育てを両立できる雇用環境を整備しておくこと自体は意義深いことです。
・また、策定する行動計画の内容は、ノー残業デーの導入・拡充や多様就業型ワークシェアリングの実施など、子育てをする労働者に限定しない「働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備」に関するものや、企業が顧客に対して実施したり地域社会の一員として行う「その他の次世代育成支援対策に関する事項」などでも構いません。 |
|
| 13 |
次世代育成支援対策を進めるにあたっては、経済的負担も出てきます。その場合に利用できる助成措置などはありますか。 |
・両立支援に取り組む事業主の方を対象として、各種の助成措置や相談事業が実施されていますので、ご活用ください。
◇育児休業取得促進奨励金（（財）21世紀職業財団）
◇育児休業代替要員確保等助成金（（財）21世紀職業財団）
◇育児両立支援奨励金（（財）21世紀職業財団）
（この他、例示を追加予定）
（参考資料として、相談窓口等の一覧表を添付） |
|
| 14 |
行動計画策定指針に定められている内容は、全て、計画に盛りこまなくてはならないのですか。 |
・指針には、計画に盛り込む取組として、Q12で挙げたような項目が記載されています。しかし、これらはあくまでも例示として、次世代育成支援対策として重要と考えられるものを列挙してあるものです。
・したがって、必ずしも指針の内容を全て行動計画に盛り込む必要はなく、これらの項目などから、企業の実情に応じて、必要と考えられる次世代育成支援対策を行動計画に記載することとなります。 |
|
| 15 |
行動計画策定指針に定められていない内容を、計画に定めてはいけないのですか。 |
・指針には、我が国の現状を踏まえ、重要と考えられる次世代育成支援対策が盛り込まれていますが、指針に記載されている取組以外のものについても積極的に、企業の実情に応じて計画に盛り込むことは、非常に望ましいものです。
・認定をうける際には、「雇用環境の整備に関し、指針に照らし適切な行動計画を策定したこと」等の基準が設けられていることから、認定を受けるためには、指針に盛り込まれた事項を踏まえて行動計画を策定し、取組を進めることが必要です。 |
|
| 16 |
認定を受けるために必要な条件は、どんなことですか。 |
・認定を受けるためには、次の1から4までのすべてに該当していなければなりません。
1 雇用環境の整備について、指針に照らし適切な一般事業主行動計画を策定したこと。
2 策定した一般事業主行動計画を実施し、その計画に定めた目標を達成した。
3 （1）と（2）の両方を満たすこと。
（1）次のイとロの両方を満たすこと。
イ 男女別の育児休業の取得状況が、計画期間内に男性の育児休業取得者が男性労働者数2,000人以下の企業は1人以上、2,000人を超える企業は複数以上発生し、かつ、女性の育児休業取得率が70%以上だったこと。
（なお、雇用する労働者が300人以下の企業については、イの条件を満たさない場合、次の条件をいずれも満たす場合は認定の対象とします。
（1）計画期間開始前の最長3年間で男性の育児休業取得者が1人以上発生したこと。
（2）計画期間開始前の最長3年間までを含め、女性の育児休業取得率が70%以上だったこと。）
ロ 小学校に就学するまでの子を持つ労働者を対象とする「勤務時間短縮等の措置」と「子の看護のための休暇の措置」の両方を、就業規則または労働協約によって制度化していること。
（2）次のいずれかを実施していること。
イ 所定外労働時間を削減するための措置の実施
ロ 年次有給休暇の取得を促進するための措置の実施
ハ その他総実労働時間を短縮するための措置の実施
4 次世代育成支援対策推進法、その他関係法令に違反していないこと。
・1と2にあるとおり、企業内の労働者を対象とする「雇用環境の整備について」計画を策定し、目標を達成したことが認定の要件となっているため、“子ども・子育てに関する地域貢献活動の実施”など、企業内の労働者以外をも対象とする「その他の次世代育成支援対策に関する事項」に関する部分だけを計画に記載しても、認定を受けることはできません。
・3の（1）として掲げたイとロの男女別の育児休業の取得状況の数値などについては、必ずしも行動計画に目標として記載しておく必要はありませんが、計画期間が終了した時点で満たしていなければなりません。
・認定を受けることを希望する場合には、これらの基準を踏まえた計画を策定することが必要です。 |
・用語の解説（育児休業取得率、勤務時間短縮等の措置、子の看護のための休暇の措置） |
| 17 |
一般事業主行動計画を策定したら、どのような手続きが必要になりますか。 |
・定められた様式で、都道府県労働局長に届け出る必要があります。
・なお、行動計画を変更する場合にも、その旨を厚生労働大臣に届けなければなりません。 |
・「行動計画を変更する場合」について想定されるケース |
| 18 |
一般事業主行動計画は公表しなければならないのでしょうか。 |
・行動計画の公表は義務づけられていませんが、例えば、啓発資料の作成・配布、研修・講習の実施などにより、企業内で周知を図ることが重要です。
・また、行動計画の推進に当たっては、管理職や人事労務担当者が十分に趣旨を踏まえて実施することが重要であるため、特にこれらの方に対して周知することが望ましいと考えられます。 |
|
| 19 |
一般事業主行動計画の策定や届出をしないと、どのような罰則があるのでしょうか。 |
・行動計画の策定・届出をしない場合に罰則が課されるということはありません。
・しかし、一般事業主が届出をしない場合には、都道府県労働局長は、相当の期間を定めて届出をすべきことを勧告することができるものとされています。
・もし、計画の策定・届出を行わない一般事業主が、すでに認定を受けている場合には、その認定を取り消される可能性があります。 |
|
| 20 |
計画期間中に、実施状況を報告しなければならないのでしょうか。 |
・計画期間の途中で実施状況の報告をしていただく必要はありませんが、1つの計画期間が満了する際には、次の計画を届け出ていただきます。 |
|
| 21 |
計画期間が満了する際、どのようなことをしなくてはならないのでしょうか。 |
・平成17年4月1日から平成27年3月31日までの10年間は、次世代育成支援対策推進法が効力を有していますので、この期間中に計画期間が満了する場合には、それまでの取組状況を点検した上で、新たな行動計画を策定し、都道府県労働局長に届け出る必要があります。
・また、満了した計画に定めた目標を達成している場合には、都道府県労働局長の認定を受けるよう申請を行うことをおすすめします。 |
|
| 22 |
認定を受けるためには、どのような手続きが必要ですか。 |
・都道府県労働局長に対し、所定の様式で認定の申請書を提出していただきます。
（様式を参考資料として添付）
・その後、基準に適合しているかどうかの審査を経て、認定されることになります。 |
|
