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平成12年 将来あるべき人事管理を考えるための基礎調査

 事業名 人事行政に関する調査研究
 団体名 日本人事行政研究所 注目度注目度5


(3) 昇進制度変更の理由〔第31・32表参照

以上のように、昇進制度を変更する勢いは全体としては依然として強いものが認められるが、その背景を探る意味で、昇進制度を変更し、又は変更しようとする理由について、「回答の足」を示して、複数回答で調査した。

最も多かった回答は「年功的昇進管理から能力・業績主義等の昇進管理へ移行するため」で、回答があった企業全体で94.7%に及んでおり、以下、「従業員の高年齢化・高学歴化で年功的処遇は限界であるため」が66.3%、「管理者層をフラット化し、意思決定を迅速化するため」が34.2%、「業務・組織の見直しに伴うもの」が28.9%などと続いている。さらに、これらの理由のうち「特に重要と思われる理由」を聞いたところ、「年功的昇進管理から能力・業績主義等の昇進管理へ移行するため」が87.3%、「従業員の高年齢化、高学歴化で年功的処遇は限界であるため」が25.3%、「管理者層をフラット化し意思決定を迅速化するため」が11.4%となっている。

これを、平成10年度調査結果と比較すると、「年功的昇進管理から能力・業績主義等の昇進管理へ移行するため」が10年度94.1%と高率でありながら、今回さらに94.7%と極く僅かではあるが比率が上昇し、「業務・組織の見直しに伴うもの」は、前回調査結果の14.6%から倍増している。

団塊の世代が50歳台に入り、その処遇が経営を圧迫する要因の一つとなりつつあることをも背景に、企業が従来の「年巧的昇進管理から能力・業績主義等の昇進管理へ移行するため」に、年功序列型昇進管理から、より実績本位の昇進管理に大きく舵を切り出している事情と業務・組織の見直しに力を入れてきている実情が見て取れる。

「その他」欄の自由記述では、「課長昇進年齢の引き下げ」、「昇進基準の明確化と透明性を高める」などがあり、昇進制度の公正性、透明性の実現や昇進格差の拡大化指向の一端がうかがえ、注目される。

ア. 企業規模別

これを企業規模別にみると、「5千人以上」で「年功的昇進管理から能力・業績主義等の昇進管理へ移行するため」、「従業員の高年齢化、高学歴化で年功的処遇は限界であるため」がともに平均を下回り、その分「業務・組織の見直しに伴うもの」の比率が平均を上回っている特に大きな規模の企業では昇進制度の変更がむしろリストラ策の一環に組み込まれているように見受けられる。「5千人未満」になると、企業規模が小さくなるほど「年功的昇進管理から能力・業績主義等の昇進管理へ移行するため」の比率が高くなり、逆に「従業員の高年齢化・高学歴化で年功的処遇は限界であるため」の比率が低くなっているのは、企業規槙に応じた従業員の年齢構成の現状や実績主義移行への必要性の高さがストレートに回答となって現れているためであろうか。

イ. 産業別

これを産業別にみると、「農林漁業、鉱業、建設業」、「電気・ガス・熱供給・水道業・サービス業」、「金融・保険業、不動産業」では、いずれも「年功的昇進管理から能力・業績主義等の昇進管理へ移行するため」が100%となっている。

 

 

 

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更新日: 2019年9月21日

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