(2)　賃金体系変更の内容〔第25図参照〕

賃金体系を変更したと回答した企業に対して、その変更内容について重ねて複数回答で尋ねたところ、「業績・成果に応じた賃金とした」が72.2%と最も高く、次いで「年齢給等年功部分を圧縮した」が56.3%(平成9年調査44.3%)、「職務給や職能給部分のウエイトを高めた」が55.6%(同72.2%)と半数を超え、「資格等級を見直した」もほぼ半数の45.8%で、その8割は資格等級の数を減らすというものであった。また、「一定年齢以上の者の(定期)昇給を抑制した」は前回調査結果より10ポイント近く減少して26.4%であるが、その半分近くは、「(定期)昇給を行わない」という内容であり、抑制対象年齢の平均をみると52.2歳で、50歳を過ぎれば賃金カーブは一気に緩やかになるという、中高年齢者には厳しい内容の変更も行われている。

　

第25図　賃金体系の変更内容(複数回数)

注.　平成9年調査では「業績・成果に応じた賃金とした」、「資格等級を見直した」、「定期昇給を廃止した」の項目を設けていない。

　

　

2.　賃金格差

(1)　ここ数年間の動向及び今後の方向〔第26・27図参照〕

賃金格差について、ここ数年間に「拡大するようにした」と回答した企業の割合は63.0%と、前回(平成9年度)調査結果を20ポイント近く上回る結果であり、前回調査結果で7割強の企業が「拡大させる方向」と回答しているが、かなりの企業で実際にも賃金格差を拡大させていたということである。また、今後の方向については、「拡大させる方向」と回答した企業の割合が78.7%と前回調査結果を5ポイント以上上回っており、今後とも賃金格差はますます広がることが予想される。

どのような賃金項目で格差をつけているかについてみると、複数回答で「賞与」が93.4%と回答企業の殆どを占め、次いで「基本給」が83.7%、「役職手当」も51.4%と半数を超える企業で回答があった。最も格差の幅が大きい賃金項目については「賞与」とする企業が7割を超え、賞与の査定部分で個人個人の賃金に差を付けるという方式が広く採られているという実態がうかがえる。

　

第26図　賃金格差の動向及び今後の方向

第27図　賃金格差をつける賃金項目(複数回答)

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