「年功的昇進管理から能力・業績主義等の昇進管理へ移行するため」も僅かずつ上昇し、「業務・組織の見直しに伴うもの」は飛躍的に上昇したといえる。団塊の世代が50歳台に入り、その処遇が経営を圧迫する要因のひとつとなりつつあることを背景に、企業が「年功的昇進管理から能力・業績主義等の昇進管理へ移行するため」年功序列型昇進管理から、より実績本位の昇進管理に大きく舵を切り出している事情と業務・組織の見直しに力を入れてきている実情が見て取れる。

　

第14図　昇進制度を変更した(しようとする)理由(複数回答)

　

2.　同期入社者の昇進格差

(1)　格差の有無〔第15図参照〕

「昇進格差あり」が回答があった企業全体の97.2%と圧倒的に高く、「格差なし」は8社で3%にも満たない。

　

第15図　同期入社者間での昇進格差の有無

　

(2)　最上位と最下位の役職段階格差〔第16図及び分析の第35〜38表参照〕

「格差あり」とする企業に対し、重ねて大卒同期入社の者が現在就いている最上位の役職段階と最下位の役職段階を特定年齢層に応じて尋ね、昇進の格差を調べた。

役職段階は「一般職員」、「係長級」、「課長代理級」、「課長級」、「部次長級」、「部長級」、「役員」の7段階とした。同期入社者の最上位が「課長級」、最下位が「一般職員」の場合は3段階の格差ということになる。

｡.　30歳層では、多くは「一般職員」であるが、早くも「部長級」も出ている。

格差は平均で0.8段階で1段階を割り込んでいるが、最も早い企業では早くも5段階の格差が生じている。

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