3-7 説得
監督者が職務を遂行するとき、様々な状況が生じますが、相手に理解し、納得してもらわなければ、職務が遂行できないことがよくあります。困難に遭遇したとき、先輩や上司にタイミングよく援助を求め、事態を悪化させないことも大切ですが、自ら相手を説得する能力を身につけることも必要です。意見の相違だとして簡単に説得を諦めてしまっては、よりよい仕事は達成できません。(議論のポイント)
・相手を説得するにはどのような点に留意すればいいでしょうか。
シート40 説得のしかた
3-8 集団の管理
職場には多数の職員が働いています。これら多数の職員を有機的に結び付けながら、生き生きと仕事をしてもらい、個人の単なる集まり以上の集団としての力を発揮する。これが管理者としての醍醐味と言えましょう。管理者としては、いかにしたら集団を管理し、理想的な職場を構築できるかに腐心することが大切です。
(議論のポイント)
・集団にはどのような特徴がありますか。
・望ましい職場にはどのような状況が見られるでしょうか。
・望ましい職場を構築するには管理者、職員はどのような点に留意したらいいでしょうか。
シート41 集団の管理
3-9 勤務評定
監督者の役割の一つに部下の勤務評定があります。部下の勤務ぶりは、近くで仕事ぶりを観察し、仕事の結果の提出を受ける、直属の上司が最も適切に判断できる位置にいます。しかし、人が人を評価、判断することは困難だとか、部下にうらまれたくないとの思惑から、適切に部下を評定することを避けている監督者が少なくありません。確かに勤務評定は難しい面がありますし、ときには部下との対立を招く可能性もありますが、だからといって適切な勤務評定を放棄していいことにはなりません。
(議論のポイント)
・あなたの組織ではどのような勤務評定方式をとっていますか。
・あなたは勤務評定を実施する立場にいますか。実施する立場にいるとしたら、部下の勤務評定をする場合にどのような点に注意していますか。
・あなたの職場では、勤務評定の結果はどのように活用されていますか。
シート42 勤務評定
ケーススタディ：次のケースについて考えてみてください。
シート43 「今年は、我慢してくれ」
シート44 「今年は、我慢してくれ」の手引き
