の三者がいずれも重要な圧迫要因であることがわかった。また、その外にも資金運用要因として「企業年金資金の不足分を穴埋めする必要から」が29.8%、人数要因として「企業年金の掛金を支払う人数に比べ、受給者が多くなっているため」が25.1%、算定方式要因として「従業員の中高年層の増加による算定基礎給の上昇に伴い、退職給与総額が大幅に上昇しているため」が36.8%あった。なお、重要な要因についても調査してみたが、ほぼ同様の順位となった。

4.　退職金の算定基礎給〔第14表参照〕

企業における退職金の算定基礎給がどのような形になっているかを尋ねたところ、「退職時の基礎給の一部」との回答が34.5%、次いで、「退職時の基本給のすべて」が31.3%、そして、その他の退職時の基本給と切り離す方式を採っている企業が合わせて32.3%という三者並び立つ結果になった。

5.　今後の退職金（算定方法）制度の運用方向〔第15表参照〕

退職金の算定方法（制度）はどのような方向で運用することが望ましいと考えているかを尋ねたところ、現行では三分の一あった「基本給に基本をおいて運用する」が1割台と半減し、貢献度にウエイトを置く方法を指向する方向が圧倒的であることがわかった。すなわち、「ポイント制の拡大」が35.5%、「貢献度に比重を多く」が34.8%、さらには「基本給リンク型に貢献度を加味する」が23.5%というところに集中して回答がなされ、その外にも「昇給との完全連動型を切り離して、緩やかな連動か、別に定めるようにする」や「勤続年数の比例の割合を低くする」もそれぞれ22.5%、21.2%のようにかなり高くなっていて、今後は年功にも配慮しながら、基本給や勤続年数の割合を減らし、会社貢献度の比重を高め、能力・実績主義を強めてゆく強い意欲が窺えた。

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