〇在宅勤務
自宅にいながら勤務を行う。
〇テレワークセンター
本社から離れた自宅近郊の事務所(サテライトオフィス等)に出勤して勤務を行う。
〇モバイルワーク
携帯情報端末を利用して移動先でもオフィスワークを行う。
郵政省及び労働省は、平成8年2月から「テレワーク推進会議」(座長：井原哲夫慶應義塾大学商学部教授)を設置し、同会議は同年11月に最終報告を発表している。その中で、テレワークの意義として、以下の4項目が挙げられている。
〇労働者個人にとっての意義
1) 通勤時間の短縮による疲労軽減
2) 自由時間の増大に伴う家庭生活の充実
3) 地域社会参加活動や自己啓発の充実
4) 育児、介護の必要がある労働者、障害者、高齢者等の雇用機会の拡大 等
〇企業にとっての意義
1) 人材の有効活用(育児・介護の必要がある労働者、障害者、高齢者等)
2) 労働能率の向上
3) 自律的な仕事の仕方への移行
4) 顧客サービスの向上 等
〇社会にとっての意義
1) 通勤混雑緩和、東京一極集中の是正、地域圏の雇用機会の開発
2) 環境にやさしい社会の実現、エネルギー消費の削減
3) 地域コミュニティ活動の活発化 等
〇災害時のメリット
個人、企業、社会にとって共通する重要なメリットとして、災害時における社会経済活動の維持があげられる。特に、通勤等の物理的移動が困難になった場合、テレワークにより、相当部分代替が可能になる。
社団法人日本サテライトオフィス協会の調査によれば、現在、テレワーク(在宅勤務またはサテライトオフィス勤務またはその両方)を実施している企業は回答企業の約3.0%であり、サテライトオフィス勤務制度は2.2%であった。
当協会の調査による「企業がテレワーク制度を導入しない理由」については、下図のように「適した職種なし」が63.3%と過半数を占め、次いで「管理が困難」が42.7%となっている。テレワークでは、勤務時間を明確に「管理」することが難しいため、裁量労働制のように適切な基準を設定して労働時間の算定を行うような仕組みが必要と考えられる。人事評価に関しても、具体的な業務の成果に対する評価を行うことに関しては、テレワークでも問題はないと想定されるが、勤務態度に関しては評価が難しく、一般の職員との間で人事評価に関する差が生じるようであれば、勤務する側にとっても安心して働くことが難しい。これについては、一般職員の人事評価を成果重視に移行することが考えられる。
