講義法、討議法、体験学習法など、その指導法そのものの効率を評価する。

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上司の観察や人事考課による方法、さらにテスト、論文、レポートを課する方法などがある。

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いくら上手に研修を展開しても、いくら確実に学習し理解したところで、その結果を実際の職務に活用しなければ何の意味もない。そこで活用度の評価をすることが必要となる。この方法としては、上司が実務の中で観察するとか、習得した知識や技能が活用できる仕事を与えることなどが最も効果的である。

5．5．4　教育効果を高めるには

（1）　教育に対する認識と参画性

教育に対する職制の認識と参画性を高めるには、キメ細かな教育の実施とともに、教育そのものの権威付けが必要である。そこで企業によっては、教育委員会等で教育計画の審議を行い、その結果をふまえて、トップに答申するという権威付けのステップを採っているところもある。

（2）　階層別教育体系

単に万遍なく教育するというのではなく、階層別に教育ニーズを見定め、教育を計画し実施するという体系的、段階的な教育を行う配慮が必要である。

（3）　教育実施のタイミング

特定のプロジェクトとか、業務上必要に迫られた時に、集中的に実施するのがより効果的である。即ち必要な人に、必要な時、必要な教育を行うのが望ましい。

（4）　参加者の自発性と参画性

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