制度の変更｣34.2%、｢退職制度又は退職金制度の変更｣30.1%の順となっていた。これを、前回調査(平成6年調査)と比べてみると、｢能力主義賃金制度の推進｣が約20ポイントも大幅に増加しており、最近、新聞等で○○社―能力主義に基づく賃金体系に―といった記事をよく見かけるようになったが、それだけ民間企業では年功から能力重視の賃金体系に改められていることがうかがえる。なお、次年度の調査においては、この点を如実に表す年俸制について、改めてこの観点から調査してみたい。

実施した項目のなかで重点を置いて実施したものは何かと尋ねたところ、｢能力主義賃金制度の推進｣とする企業が一番多く44.8%と平成6年調査(22.5%)に比べ倍増しており、次いで｢組織･人員体制のスリム化等｣43.8%、｢人事評定制度の変更｣24.9%の順となっていた。

(2)　役職別ポスト数の増減状況

ア.　役職別ポストの有無〔第14図参照〕

組織･人事制度の変更の取り組みの一環として、役職別のポスト数の増減状況を調査したところ、まず役職別ポストの有無については、｢部長(相当職を含む。以下同じ)｣職が｢ある｣企業は99.0%、｢課長｣職は96.2%と部長･課長職については殆どの企業がポストを設けており、次いで、｢部次長｣職69.8%、｢係長｣職64.3%、｢課長代理｣職43.3%の順となっていた。

　

第14図　役職別ポストの｢ある｣企業の割合

　

イ.　役職別ポスト数の増減状況〔第15図参照〕

最近3年間における役職別ポストの増減状況については、｢部長｣職にあっては、｢削減した｣とする企業の割合が｢27.0%(平成6年調査21.8%)であるのに対し、｢増やした｣とする企業の割合が14.9%(同21.5%)となっており、｢削減した｣とする割合が｢増やした｣とする割合を12.1ポイント上回っていた(平成6年調査では0.3ポイント上回る程度)。この傾向は、｢部次長｣職及び｢課長｣職にあっても同様で、前者が9.5ポイント後者が8.3ポイント上回っており、前述の雇用過剰感で殆どの企業が｢管理

　

第15図　最近3年間における役職別ポスト数の増減状況

(注)　平成6年の数字は｢無回答(主に当該ポストがない企業)｣を含めた企業数を100とした率となっている。

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