1月　計画（作業目標スケジュール表等）の進捗状況を把握し、必要に応じてローリング

3月　当該年度の実績を考査し、結果を次期の計画（作業目標スケジュール表等）にフィード・バック

資料出所：地方行政運営研究会第11次公務能率研究部会報告書

「職員参加の目標による行政運営〜分権の時代の地方公共団体職場活性化マニュアル〜」（平成6年8月）

さらに、組織を挙げての取り組みという意味では、職場の学習的風土、すなわち、職員が意欲的に仕事に取り組めるような、人を育てる職場環境をつくっていくことなども重要である。職場研修を推進していくうえで望ましい職場風土とは、たとえば自主的・意欲的・創造的・教育的な雰囲気が職場に満ちている状態であり、こうした雰囲気を醸成するような姿勢を管理職者が職員に示すことができるかどうかがポイントである。

（3）職場研修指導者

第2章において述べた現状分析のとおり、職場研修は基本的に管理監督者にとって仕事であるとの意識は概ね浸透しており、管理監督者、専門的知識、技能を有する職員や係長級の職員が職場研修を実践すべき職員（教育担当者）として位置づけられているものの、職場研修指導者の選定をしている団体はあまり多くなく、意識と現実のギャップがある。

職場研修指導者としてその職場のどの職員が適任かは管理監督者が最もよく知っているはずであり、職場研修指導者の選定が各所属に任されている場合が多いことは当然と考えられる。しかし、現実に職場研修の選定が十分に行われていない以上、人材育成担当課が職場研修指導者の選定基準を明示し、各所属に選定状況の報告を義務づけることが効果的である。

職場研修指導者の育成方法については、

?@　管理監督者研修に職場研修に関する科目を導入する

?A　職場研修指導者養成研修を実施する

?B　職場研修マニュアル等を職場研修指導者に配布する

の3つが主な育成方法として地方公共団体に認知され、実施されているが、今後もこれらの方法を一層徹底していくことが必要である。

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