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第60表 昇進が最も遅れているグループの昇進ポストの実態

1] 企業規模別

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(注)

( )内の数字は、昭和61年の調査結果である。

なお、昭和61年の調査は、「昭和40年大卒採用」について調査した。

 

第61表 昇進の最も遅れているグループの昇進ポストの実態

2] 産業別

068-2.gif

(注)

( )内の数字は、昭和61年の調査結果である。

なお、昭和61年の調査は、「昭和40年大卒採用」について調査した。

 

V 人材評価と人事考課等

 

日本的雇用システムの変革により、個人の能力とポストのミスマッチが生じている。これを解消するには、公正な評価を行うことにより組織の活性化、生産性の向上性を求める一方策としての人事評定が中心的な役割をはたすものと思われる。実際、本年の当研究所の調査項目の「今後の人事制度の改革」についての調査結果を見ても、今後の企業の人事制度は「人事評定システムの改革・見直し」が必要であるとし、これに対する企業の回答率は74.3%を示しており、「能力・業績主義の徹底」(93.3%)に次いで高い割合である。

人事評定により、従業員の能力・勤務実績を公正に評価して処遇することは、企業業績を最高に高めることになり、今の時代を企業が生き抜くために人事評定制度が変貌しようとしている。人事評定は業績主義から能力・業績主義へ、そしてそれらを踏まえて人材をも評価しようとするシステムへの変容へと模索している。

今回、人事評定を、

人材評価……職務能力のレベルやその発揮度を評価し、その結果、将来発揮できる可能性の高い能力や、開発される可能性の高い能力とそのレベルを予測できる評価システム

業績評価……一定の期間内に挙げた成績(結果)をきめられた評価基準に従って診断・評価するシステム

人事考課……人材評価と業績評価の両評価を行う評価システム

と3分割し、定義づけ、それらを人事評定と総称した上で、その入口から調査してみることとした。

 

 

 

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