もこの傾向は同様で、いずれの規模においても｢従来の年功的昇進管理から能力･業績主義を強く打ち出すため｣が最も高く8割以上となっていた。

　

イ.　産業別

また、これを産業別にみると、いずれの産業においても｢従来の年功的昇進管理から能力･業績主義を強く打ち出すため｣が最も高く、9割を超える企業が昇進制度変更の目的(変更理由)としていた。次に｢従業員の高年齢化、高学歴化で年功的処遇が限界にきているため｣を挙げている産業が多いなかで、｢金融･保険業、不動産業｣にあっては、｢複線型人事制度導入にともなう変更｣が64%(平成7年調査46%)と2番目に高い割合となっていた。

第53表　昇進制度変更の目的(変更理由)

2]　産業別

(複数回答)

(注)　(　)内の数字は、平成7年の調査結果を示す。

　

2.　昭和50年(1975年)大学卒サラリーマンの昇進実態

第1次オイル･ショック後の昭和50年に大学を卒業し民間企業に採用された者を、同期のなかで昇進の最も早いトップグループと最も遅れているグループに分け、今どの辺のポストに付いているか、また、昇進のトップグループ、遅れているグループの割合は何%ぐらいかを尋ねてみた。

(1)　昇進の早いグループ〔第54〜57表参照〕

昭和50年大学卒入社の者が、20有余年間在職し現在トップグループとして取り扱われているのは、同期の10%未満とする企業が32.6%、20%未満が22.0%(累計54.6%)、30%未満が14.9%(累計69.5%)と、大変厳しく幹部要員は絞り込まれ、平均でも24.6%と4人に1人となってい

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