職層｣を過剰と感じていることとも関連して大変厳しい結果となっている。これは部長･部次長･課長職にあっては10社に1社がポスト数を減らしたという結果となっており、最近の企業におけるリストラの厳しさがうかがえる。
IV 昇進管理
1. 昇進制度の動向
(1) 昇進制度の変更状況〔第4表参照〕
企業における従業員構成は高年齢化が進み、平成5年の調査で植木鉢型(いわゆる逆ピラミッド型)の構成となっていたこの傾向は、団塊の世代が50歳代前半に差しかかった現在なお進み、それの影響を被る一つの例が昇進制度に垣間見えることから、その制度についてみてみると、この2年間における昇進制度の変更は全体の4分の1を超える28.3%の企業で行われている。人事管理の根幹ともいえる昇進制度の変更割合としては極めて高い割合と思われる。なお、前回(平成7年)調査でも24.5%の企業が昇進制度を変更しており、ここ5年間に半数程度の企業が昇進制度を変更したと推察される。さらに、今後における昇進制度の変更見込みを調査したところ、回答企業の44.2%(前回調査43.3%)と半数に近い企業で今後変更の見込みが｢ある｣としている。一方、今後変更の見込みが｢ない｣との回答は23.4%(同29.3%)となっており、｢わからない｣と回答してきた企業も32.4%あった。
(注) ( )内の数字は、平成7年の調査結果を示す。
(2) 昇進制度変更の目的(変更理由)〔第16図参照〕
昇進制度を変更した企業及び変更を考えいる企業について、その変更の目的(変更理由)を尋ねたところ、複数回答で｢従来の年功的昇進管理から能力･業績主義を強く打ち出すため｣を94.1%(平成7年調査93%)の企業が挙げ、能力･業績主義を積極的要素、年功的処遇を消極的要素とすると、積極的要素がすでに高かった平成7年調査よりさらに上積みした結果となっている。逆に｢従業員の高年齢化、高学歴化で年功的処遇が限界にきているため｣は65.4%で高率ではあるものの、平成7年調査に比べると2.6ポイントの減で消極的要
