このほか、研究論文の公募を行い、優秀な研究論文に対しては表彰を行うこと、報告書を職員に配布することなど、応募した研究論文を発表する機会をつくること等によって、研究論文の公募のインセンティブを高めることも1つの方策と考えられる。
また、職員の通信制大学、放送大学の受講の支援、外国語学校への通学の支援、大学(大学院)の公開講座の受講や公的資格の取得の支援、図書室、視聴覚ブース、学習スペースの設置・時間外開放、研究情報誌の発行などについて行っていくことも、職員の自己啓発の推進について有効な方策であると考えられる。
4 自己啓発の結果の評価と活用
自己啓発をより効果的なものにするには、職員自らが、自己啓発によって得た能力を組織に還元していく努力をすることが重要である。
一方、人事当局としても、自己啓発によって得られた職員の能力を適正に評価し、人事記録等に登載するなどして、今後の配置転換、勤務評定、昇任・昇格など、職員の人事管理に適切に反映させることが、職員の自己啓発に関する欲求を継続して喚起し、能率的な行政の確保と能力主義人事管理を進めるためにも、必要であると考えられる。
アンケート結果によれば、自己啓発の結果を人事管理に反映させているとする地方公共団体は全体の約10%と回答されている。これは、自己啓発は、職員の職務との関連が明確でなく、実際にその能力が職員の職務に直接的又は間接的に反映されるかどうか不明確であるとともに、職場研修や職場外研修と比較して効果の測定が難しいなどという理由によるとされている。
自己啓発をより効果的にするためには、自己啓発の内容や職務との関連性等との関係もあるが、自己啓発の結果の評価を人事管理に反映させることが可能かどうかを含めて検討してみることも方策の1つと考えられる。
