上司の観察や人事考課による方法、さらにテスト、論文、レポートを課する方法などがある。
(iv) 活用度の評価
いくら上手に研修を展開しても、いくら確実に学習し理解したところで、その結果を実際の職務に活用しなければ何の意味もない。そこで活用度の評価をすることが必要となる。この方法としては、上司が実務の中で観察するとか、習得した知識や技能が活用できる仕事を与えることなどが最も効果的である。
5.5.4 教育効果を高めるには
(1) 教育に対する認識と参画性
教育に対する職制の認識と参画性を高めるには、キメ細かな教育の実施とともに、教育そのものの権威付けが必要である。そこで企業によっては、教育委員会等で教育計画の審議を行い、その結果をふまえて、トップに答申するという権威付けのステップを採っているところもある。
(2) 階層別教育体系
単に万遍なく教育するというのではなく、階層別に教育ニーズを見定め、教育を計画し実施するという体系的、段階的な教育を行う配慮が必要である。
(3) 教育実施のタイミング
特定のプロジェクトとか、業務上必要に迫られた時に、集中的に実施するのがより効果的である。即ち必要な人に、必要な時、必要な教育を行うのが望ましい。
(4) 参加者の自発性と参画性
(i) 参加者の自発性と参画性を高める工夫が必要である。すなわち一方通行、聞かせ放しの教育はすぐに飽きられ、効果が少ない。参加者が教育に参画していると実感できる方法、例えば課題討議方式とか、グループ討議を多く採り入れ、講義などは情報提供として必要最少限に止めるなど、教育方法の工夫が必要である。
(ii) また課題討議などのテーマは、他から与えるものより、自分達で考え決めさせる。すなわち問題を自分達のものとして共通化したとき、討議に対するモチベートは最高となる。資料として表5.5.1事業場の教育体系の例を示した。
